勞動(dòng)仲裁不是解決勞動(dòng)糾紛的唯一辦法，但卻是解決勞動(dòng)糾紛的必要途徑和有效辦法。

勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，在申請(qǐng)仲裁前勞動(dòng)者可以怎么做？無外乎兩種方式，和用人單位私下協(xié)商或是找勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。

私下協(xié)商最大的問題是勞動(dòng)者無法得到足夠的彌補(bǔ)方案。比如說用人單位違法辭退自己，勞動(dòng)者原本應(yīng)得到2N的賠償，但用人單位只愿意給N。再比如單位不給繳納社保，勞動(dòng)者怎么協(xié)商單位都不愿意給繳納。那么顯然協(xié)商的方式并不能充分或者完全解決問題。

找勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴也能起到一定的作用，但缺點(diǎn)就在于，勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)并沒有強(qiáng)制執(zhí)行力，更多的是調(diào)解、監(jiān)督的作用。而勞動(dòng)仲裁委雖然也沒有強(qiáng)制力，但勞動(dòng)者在拿到裁決后，可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

另外，從程序上來看，勞動(dòng)仲裁也是勞動(dòng)者維權(quán)的必要途徑。與其他的民事糾紛不同，發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者不能直接向法院起訴，而是先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)勞動(dòng)仲裁結(jié)果不服的或是仲裁委不予受理的，再向法院起訴。

給大家舉一個(gè)浩云勞動(dòng)糾紛律師代理過的一起勞動(dòng)爭議案例。

當(dāng)事人A先生被公司違法辭退，但是公司不想給予賠償，于是雙方進(jìn)行兩次談判，第一次公司希望A先生能主動(dòng)離職，并以“被辭退離職證明上不好看”為由進(jìn)行勸說，多少有點(diǎn)威脅的意思。在遭到A先生的拒絕后，公司又與其進(jìn)行了第二次談判，這次公司指出辭退A先生是因?yàn)槠浯嬖趦纱螘绻ぃ▽?shí)為病假，有醫(yī)院開具的證明）。另外如果A先生不在主動(dòng)離職書上簽字，公司就不給開具離職證明。

顯然公司是鐵了心不想給A先生違法辭退的賠償金。這時(shí)候如果選擇協(xié)商或是向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，都不能得到滿意的結(jié)果。而這位當(dāng)事人也是十分執(zhí)著，認(rèn)為該是自己的一分都不能少。經(jīng)過和律師的溝通，最后堅(jiān)持提起了勞動(dòng)仲裁，在開庭前雙方調(diào)解過兩次，用人單位均拒絕進(jìn)行賠償。

由于當(dāng)時(shí)正值教育行業(yè)裁員潮，勞動(dòng)仲裁委待受理的案件巨幅增加，從A先生立案到開庭就排了近三個(gè)月。這期間A先生也沒有放棄，積極和律師溝通并準(zhǔn)備證據(jù)。結(jié)果出乎意料的是，在開庭當(dāng)天，公司竟然主動(dòng)選擇了調(diào)解。最后A先生也如愿拿到了應(yīng)有的賠償。

從這起案件中可以看出，用人單位之所以一直態(tài)度非常強(qiáng)硬，也是在賭勞動(dòng)者會(huì)不會(huì)真的去仲裁。對(duì)于公司而言，各大企業(yè)信息平臺(tái)當(dāng)中會(huì)記錄公司的涉訴信息，這對(duì)公司的形象也會(huì)造成負(fù)面影響。如果公司的涉訴信息過多或存在重大違法記錄，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的融資和上市。

所以勞動(dòng)者在工作中遭遇用人單位侵權(quán)，還是要積極站出來維護(hù)自己的合法權(quán)益。